Hamile bir kadın, çalıştığı iş yerinden ‘görevini tamamlamaması, iletişim sorunları yaşaması’ gerekçe gösterilerek çıkarıldı. İfadelerin asılsız olduğunu belirten kadının açtığı dava Yargıtay tarafından onanarak ‘Ayrımcılık’ olarak kabul edildi
Bir şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalışan hamile bir kadın, ‘mesai arkadaşları ile uyumlu olmaması, iletişim sorunları yaşaması, yöneticisi ile saygı çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve görevlerini tamamlamaması’ gibi gerekçelerle işten çıkarıldı.
Gerekçe olarak sunulan bu ifadelerin asılsız olduğunu vurgulayan kadın, işten çıkarılmasının sebebinin hamileliği olduğunu belirterek, İş Mahkemesi’ne başvuruda bulundu.
Kadın başvurusunda, adil davranma ilkesine aykırılık sebebiyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının tahsilini talep etti.
İşveren ise, hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığı iddiasının doğru olmadığını savunarak, davanın reddini istedi.
Mahkeme, davacının fazla mesai yapıldığı iddiasını ispatladığına, hizmet akdinin gerçekte davacının hamile olması sebebiyle kötü niyetli olarak feshedildiği iddiasını ise davacının ispat etmesi gerektiğine hükmetti.
Şahitlerin iddiayı doğrular şekilde beyanda bulunmakla birlikte, konu hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğunu belirten mahkeme, bunun dışında iddianın ispatlandığını kabule yeterli herhangi bir delil bulunmadığı için davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı ve akdin kötü niyetle feshedildiği iddiasına itibar edilmediğini bildirdi. Bunun üzerine kadın kararı temyiz etti.
Yargıtay’dan emsal karar
Başvuruyu inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise emsal bir karara imza attı.
Adil davranma ilkesinin bütün hukuk alanında geçerli olduğuna dikkat çekilen kararda, şöyle denildi:
“İşverenin ayrım yapma yasağı, işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden objektif sebeplerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”
Yargıtay, davacının işten haksız olarak çıkarıldığını belirterek, “Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği anlaşılmaktadır” bilgisini paylaştı.
Hamilelik nedeniyle ayrımcılık
Mahkemenin kararını bozan yargıtay, şu ifadeleri kullandı:
“Davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”
